Mudança Organizacional e Sistemas de Remuneração Planejados: Dois Construtos Essenciais às Organizações Modernas

Angelino Rabelo dos Santos

A globalização, a evolução tecnológica, a competitividade, a gestão da informação e as crescentes necessidades sociais têm desencadeado acentuadas transformações nos sistemas de tributação, arrecadação e fiscalização de vários países. Tais transformações exigem que as organizações públicas, notadamente aquelas responsáveis pela administração tributária federal, desenvolvam competências essenciais para que possam se adaptar ao novo cenário: inovação, flexibilidade e mudança. Demanda-se ainda a substituição gradativa da gestão burocrática por outra, baseada em conhecimentos e resultados, como mecanismo para obtenção de melhor qualidade dos serviços oferecidos aos clientes, que estão cada vez mais exigentes.

Mota (1997) argumenta que no mundo globalizado e competitivo, tendendo à uniformização tecnológica, o diferencial de qualidade das organizações se dá pela competência de seu capital intelectual. As pessoas, quando comprometidas, colocam à disposição das organizações seus conhecimentos, habilidades e múltiplas experiências que, se bem aproveitadas, contribuem decisivamente para mudanças planejadas e o desenvolvimento organizacional.

Esse novo cenário vem demandando profissionais de gestão de pessoas com elevada competência profissional e participação ativa nas decisões estratégicas das organizações, sobretudo naquelas que têm impacto nos processos de gestão de pessoas, em especial nos sistemas de remuneração.

Em razão disso, a gestão de pessoas nas organizações vem adquirindo um papel preponderante, tornando-se uma questão central no gerenciamento estratégico das instituições e merecendo tanta atenção quanto a tecnologia ou o capital. No contexto das mudanças que vêm ocorrendo nos processos de gestão de pessoas, destacam-se aquelas inerentes à área de remuneração; notadamente os sistemas de remuneração fixa funcional e a remuneração variável como formas de recompensar, de maneira justa e eqüitativa, a contribuição de indivíduos e grupos pelo sucesso organizacional.

No que se refere à remuneração fixa funcional, segundo Hipólito (2000, apud Rabelo-Santos, 2004), destacam-se como principais limitações desse modelo a baixa flexibilidade, a dificuldade em acompanhar os objetivos organizacionais, o alto custo de manutenção do sistema de administração salarial, a baixa confiabilidade das informações salariais obtidas nas pesquisas salariais e o reconhecimento do tempo de serviço em detrimento do resultado apresentado no trabalho. O autor enfatiza que essas características não são condizentes com o objetivo principal da administração salarial, que consiste na busca do alinhamento entre a contribuição do empregado e o custo do seu trabalho para a organização.

Ainda segundo Rabelo-Santos, as organizações que se caracterizam por filosofia baseada no trabalho em equipe, desenvolvimento contínuo e busca incessante de resultados vêm dando preferência à remuneração composta. Essa modalidade de remuneração engloba a remuneração fixa funcional modernizada - redução do número de cargos e adoção de cargos amplos e estratégicos com descrição das atribuições preponderantes, bem como uma carreira única com faixas salariais amplas e aumento salarial distribuído por equipe. A remuneração composta contempla também outras formas de remuneração, entre as quais se destaca a remuneração variável pela efetiva contribuição de indivíduos e grupos nos resultados organizacionais.

Dessa forma, os sistemas de remuneração aplicáveis a cada organização precisam ser estudados e planejados, visto que cada instituição tem suas características, realidades e necessidades estratégicas; alicerçadas no mercado, nos clientes, na cultura e na arquitetura organizacional; fatores preponderantes na concepção desses instrumentos. Um sistema de remuneração eficaz e efetivo caracteriza-se pela flexibilidade, alinhamento com os demais processos de gestão de pessoas e, sobretudo, pelos objetivos estratégicos e o negócio da organização.

Igualmente importante, a remuneração variável com fundamento na performance de indivíduos e grupos é encontrada principalmente nas organizações mais empreendedoras. Contudo, a competitividade e as exigências dos clientes por serviços de qualidade estão alcançando as organizações públicas da administração direta, que vêm procurando modernizar seus modelos burocráticos com novas formas de gestão e evidenciar como diferencial competitivo os sistemas de remuneração fundamentados na remuneração variável.

Entretanto, é imperioso considerar, no processo de concepção desses instrumentos, não apenas as necessidades estratégicas das organizações, mas também os legítimos interesses de seus servidores. Na percepção destes, nem sempre há justiça e eqüidade nos sistemas de remuneração vigentes nessas instituições.

No que tange à Administração Tributária Federal Brasileira - não obstantes os consideráveis avanços implementados em décadas passadas: a unificação de tributos internos e aduaneiros, a entrega da declaração de Imposto de Renda na rede bancária por meio de disquetes e, por último, através da transmissão eletrônica de dados com auxílio de internet; bem como a recente criação da Receita Federal do Brasil, que busca unificar em um só Órgão os tributos internos e aduaneiros, àqueles inerentes às contribuições previdenciárias - verifica-se que a organização recém criada não trouxe a necessária e esperada inovação ao tradicional modelo burocrático que fundamentou a criação da Secretaria da Receita Federal em 1968, vez que:

— além de não alterar sua missão institucional e visão de futuro que, se comparadas com países desenvolvidos, possuem limitações técnicas que necessitam ser aprimoradas, não traz nenhuma modernização em seu modelo burocrático. Ao contrário, cria uma organização estruturada em dois segmentos: um de administração de impostos internos e aduaneiros e outro de gestão da contribuição previdenciária. Cada um com seus próprios serviços de fiscalização e de controle da arrecadação e cobrança. Esperava-se, como concretização de um histórico modelo evolutivo da administração tributária federal, um modelo institucional mais contemporâneo que consubstanciasse em uma só organização, estruturada por macros processos, atividades inerentes a arrecadação e cobrança, fiscalização, solução de consultas e emissão de normas e orientações, cadastro e atendimento de contribuintes;

— não traz nenhuma alteração no sistema tradicional de estruturação de cargos, carreira e vencimentos da SRF que, em vez de vislumbrar uma carreira única de Auditoria da Receita Federal do Brasil, consagra um verdadeiro plano de barreira aos servidores ocupantes do cargo de Técnico e comparando-se com vários outros órgãos públicos dos poderes Legislativo, Judiciário e até mesmo da administração indireta do poder Executivo, possuem vencimentos desequilibrados internamente e não condizentes com as atribuições complexas e diversificadas que lhe são acometidas nas áreas de tributação, arrecadação, segurança e tecnologia de informação, e atendimento ao cidadão brasileiro que, em muitos casos, sequer são contribuintes.

De todo o exposto, espera-se a adoção de medidas estratégicas complementares, urgentes e inadiáveis em mudança organizacional (planejamento estratégico, mapeamento de processos e arquitetura organizacional) e sistemas de remuneração planejados, entre outras em gestão estratégica de pessoal, na recém criada Secretaria da Receita Federal do Brasil - SRFB. Tudo isso em sintonia com as necessidades essenciais da sociedade - que vem demandando serviços públicos de qualidade, mais eficazes e efetivos na área de administração tributária federal - e que possa contribuir efetivamente para com o desenvolvimento do País.

Se a organização vai bem todos que nela trabalham tendem a ir bem. É imperioso e urgente que a SRFB valorize verdadeira- mente seus profissionais, notadamente aqueles mais competentes e comprometidos com a organização, sem distinção de categorias profissionais, proporcionando-lhes remunerações justas, desenvolvimento profissional e pessoal, além de melhores condições de trabalho com segurança institucional.